Lohn­rück­stand- Ar­beit­neh­mer­rechte

Was genau ver­steht man unter einem „Lohn­rück­stand“?

Der Ar­beit­geber hat dem Ar­beit­nehmer den Lohn zu einem be­stimmten Termin zu zahlen. Dieser Zeit­punkt wird vorher in­ner­halb des Ar­beits­ver­trags oder dem an­wend­baren Ta­rif­ver­trag ver­ein­bart. Lässt der Ar­beit­geber diesen Termin ver­strei­chen, kommt der Ar­beit­geber gem. § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB au­to­ma­tisch in Verzug. Sollte keine ein­zel­ver­trag­liche Re­ge­lung ver­ein­bart sein, ist nach § 614 BGB die Ver­gü­tung nach Er­brin­gung der Ar­beits­leis­tung zu zahlen.

Welche An­sprüche ent­stehen für den Ar­beit­geber bei Lohn­rück­stand?

Kommt der Ar­beit­geber in Zah­lungs­verzug, muss der Ar­beit­geber dem Ar­beit­nehmer nach §§ 280, 288 Abs. 4 BGB den Schaden er­setzen, der durch die aus­ge­blie­bene Ver­gü­tungs­zah­lung ent­standen ist. Ein Schaden kann bei­spiels­weise dem Ar­beit­nehmer da­durch ent­standen sein, dass dieser durch die un­ter­blie­bene Ver­gü­tung eine Dar­le­hens­rate nicht zahlen konnte und ihm dar­aufhin der Dar­le­hens­ver­trag ge­kün­digt wurde.

Auch steht dem Ar­beit­nehmer nach § 288 Abs. 1 BGB als Aus­gleich eine Zah­lung der Ver­zugs­zinsen zu. Da­neben kann er gem. § 288 Abs. 5 BGB auch eine Ver­zugs­scha­dens­pau­schale von 40 EUR gel­tend ma­chen.

Was sollte der Ar­beit­nehmer bei Lohn­rück­stand be­achten?

Es könnten ge­ge­be­nen­falls Aus­schluss­klau­seln an­wendbar sein. Diese lassen die An­sprüche des Ar­beit­neh­mers auf Lohn­zah­lung oder Scha­dens­er­satz bei un­ter­blie­bener Gel­tend­ma­chung nach Ab­lauf der ver­ein­barten Frist er­satzlos ver­strei­chen. Der Ar­beit­nehmer muss dem­nach diese An­sprüche un­be­dingt vor Ab­lauf der Frist gel­tend ma­chen.

Der Ar­beit­nehmer kann die un­ter­blie­bene Ver­gü­tungs­zah­lung auch vor dem Ar­beits­ge­richt ein­klagen. Hierbei sollte der Ar­beit­nehmer um spä­tere Nach­teile zu ver­meiden, den Brut­to­lohn und nicht nur den Net­to­lohn ein­klagen.

Welche Rechte stehen dem Ar­beit­nehmer bei Lohn­rück­stand zu?

Der Ar­beit­nehmer hat bei Zah­lungs­verzug des Ar­beit­ge­bers ein ge­setz­li­ches Zu­rück­be­hal­tungs­recht ge­gen­über dem Ar­beit­geber. Der Ar­beit­nehmer kann somit die Ar­beits­leis­tung ver­wei­gern, wenn der Ar­beit­geber dau­er­haft nicht zahlt und kann trotzdem für diese Zeit die Ver­gü­tung ge­gen­über dem Ar­beit­geber gel­tend ma­chen. Der Zah­lungs­verzug darf al­ler­dings nicht un­er­heb­lich sein.

Der Ar­beit­nehmer kann au­ßerdem au­ßer­or­dent­lich und somit fristlos nach § 626 Abs. 1 BGB kün­digen. Hierzu muss der Zah­lungs­verzug des Ar­beit­ge­bers al­ler­dings er­heb­lich sein, also min­des­tens zwei Mo­nats­ge­hälter be­tragen. Zudem muss eine Ab­mah­nung des Ar­beit­ge­bers durch den Ar­beit­nehmer zuvor er­folgt sein. Die frist­lose Kün­di­gung ist somit nur unter er­schwerten Vor­aus­set­zungen mög­lich, wes­halb die Gel­tend­ma­chung des Zu­rück­be­hal­tungs­rechts für den Ar­beit­nehmer von Vor­teil ist.

Sollte der Ar­beit­nehmer al­ler­dings doch eine au­ßer­or­dent­liche Kün­di­gung aus­spre­chen, haftet der Ar­beit­geber nach § 628 Abs. 2 BGB für Schäden, die durch die von ihm ver­schul­dete ver­frühte Kün­di­gung ent­standen sind. Schäden dieser Art sind bei­spiels­weise der Lohn­ver­lust, der dem Ar­beit­nehmer da­durch ent­steht, dass dieser ei­gent­lich die Kün­di­gungs­frist einer or­dent­li­chen Kün­di­gung ein­halten hätte müssen. Auch steht dem Ar­beit­nehmer eine Aus­gleichs­zah­lung in Form einer Ab­fin­dung aus dem ge­schützten Ar­beits­ver­hältnis zu.

Welche Be­son­der­heiten müssen hin­sicht­lich des An­spruchs auf Ar­beits­lo­sen­geld be­achtet werden?

Be­findet sich der Ar­beit­geber in Zah­lungs­verzug, er­hält der Ar­beit­nehmer keine Ver­gü­tung durch den Ar­beit­geber, so­dass dieser sich beim Ar­beitsamt Ar­beits­lo­sen­geld I be­an­tragen kann. Der Ar­beit­nehmer kann sich nach § 157 Abs. 3 Satz 1 SGB III somit auch dann ar­beitslos melden, wenn das Ar­beits­ver­hältnis zwar noch be­steht, der Ar­beit­nehmer aber tat­säch­lich keine Ver­gü­tung vom Ar­beit­geber aus­ge­zahlt be­kommt.

Er­hält der Ar­beit­nehmer Ar­beits­lo­sen­geld I, so geht die Lohn­for­de­rung des Ar­beit­neh­mers ge­gen­über dem Ar­beit­geber gem. § 115 Abs. 1 SGB X in Höhe des Ar­beits­lo­sen­geldes auf die Agentur für Ar­beit über.

Welche an­der­wei­tigen Mög­lich­keiten be­stehen für den Ar­beit­nehmer?

Als Ar­beit­nehmer können sie auch einer Stun­dungs­ab­rede mit dem Ar­beit­geber zu­stimmen. Durch die Ver­ein­ba­rung kommt der Ar­beit­geber bis zu einem zuvor ver­ein­barten Zeit­punkt nicht in Zah­lungs­verzug, so­dass der Ar­beit­nehmer wäh­rend dieser Zeit den Lohn­rück­stand nicht ein­klagen kann. Hier­durch bleibt dem Ar­beit­nehmer der An­spruch in ge­samter Höhe be­stehen.

Auch kann der Ar­beit­nehmer einer Ver­gü­tungs­re­du­zie­rung oder gar -ver­zicht zu­stimmen. Hier­durch ent­stehen dem Ar­beit­nehmer al­ler­dings größ­ten­teils Nach­teile: gem. § 149 SGB III wird der An­spruch auf Ar­beits­lo­sen­geld I re­du­ziert und zudem wird im Falle der In­sol­venz des Ar­beit­ge­bers auch der An­spruch auf In­sol­venz­geld ver­rin­gert. Hiervon ist also re­gel­mäßig ab­zu­raten.

Sollte der Ar­beit­geber mit der Zah­lung in Verzug ge­raten, dann sollten Sie sich recht­zeitig von einem auf das Ar­beits­recht spe­zia­li­sierten Rechts­an­walt be­raten lassen, um keine An­sprüche zu ver­lieren. Wir sind in Berlin in den Be­zirken Neu­kölln und Kö­pe­nick für Sie mit einem Büro ver­treten.