Kün­di­gung – be­triebs­be­dingte Kün­di­gung

So­weit ein Ar­beits­ver­hältnis unter das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz fällt, ge­nießt der Ar­beit­nehmer er­höhten Kün­di­gungs­schutz. Dies be­deutet, dass der Ar­beit­geber das Ar­beits­ver­hältnis nur dann kün­digen darf, wenn er einen Kün­di­gungs­grund hat. Dies kann unter an­derem bei be­trieb­li­chen Er­for­der­nissen der Fall sein. In einem sol­chen Fall ist der Aus­spruch einer be­triebs­be­dingten Kün­di­gung mög­lich.

Die Vor­aus­set­zungen einer be­triebs­be­dingten Kün­di­gung
Die Kün­di­gung muss be­trieb­lich er­for­der­lich und dring­lich sein. Zudem be­darf es die Vor­nahme einer In­ter­es­sen­ab­wä­gung. Letzt­lich muss der Ar­beit­geber eine So­zi­al­aus­wahl vor­nehmen.

Be­trieb­liche Er­for­der­nisse
Be­trieb­liche Er­for­der­nisse liegen vor, wenn auf­grund der wirt­schaft­li­chen Si­tua­tion Stellen ab­ge­baut werden müssen. Hierfür ist es je­doch nicht aus­rei­chend, dass der Ar­beit­geber pau­schal einen „Um­satz­rück­gang“ oder die „Not­wen­dig­keit von Ein­spa­rungen“ be­hauptet. Er muss im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess viel­mehr an­hand kon­kreter Zahlen dar­legen, welche un­ter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung er ge­troffen hat und wes­halb es da­durch zu einem dau­er­haften Weg­fall von Ar­beits­be­darf in seinem Be­trieb führt.
Hin­gegen nicht über­prüfbar ist, ob die un­ter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung be­triebs­wirt­schaft­lich sinn­voll war.

Dring­lich­keit der Kün­di­gung
Die Kün­di­gung ist dring­lich, wenn im Be­trieb des Ar­beit­ge­bers kein an­derer Ar­beits­platz „frei“ ist, auf den der Ar­beit­nehmer ent­spre­chend seiner Be­fä­hi­gungen um­ge­setzt werden kann. Der Ar­beits­platz muss im Zeit­punkt der Kün­di­gung un­be­setzt sein oder vor­aus­sicht­lich zum Ab­lauf der Kün­di­gungs­frist frei werden. Hierbei ist eben­falls zu prüfen, ob eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung bei zu­mut­baren Weiter- oder Um­schu­lungs­maß­nahmen mög­lich ist oder das Ar­beits­ver­hältnis zu ge­än­derten Ar­beits­be­din­gungen fort­ge­setzt werden kann (Stich­wort: Än­de­rungs­kün­di­gung).

In­ter­es­sen­ab­wä­gung
Die In­ter­es­sen­ab­wä­gung spielt im Rahmen der be­triebs­be­dingten Kün­di­gung le­dig­lich eine un­ter­ge­ord­nete Rolle. So­weit die un­ter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung nach­voll­ziehbar ist, über­wiegt in der Regel das In­ter­esse des Ar­beit­ge­bers an der Be­en­di­gung das In­ter­esse des Ar­beit­neh­mers an der Wei­ter­be­schäf­ti­gung.

So­zi­al­aus­wahl
Bei der So­zi­al­aus­wahl muss der Ar­beit­geber zwi­schen ver­gleich­baren Ar­beit­neh­mern den­je­nigen aus­wählen, der so­zial am we­nigsten schutz­be­dürftig ist. Die Ab­gren­zung ist in der Praxis oft schwierig. Je­doch be­stimmt § 1 Abs. 3 KSchG vier Kri­te­rien, nach denen die So­zi­al­aus­wahl zu er­folgen hat. Da­nach sind die Be­triebs­zu­ge­hö­rig­keit, das Le­bens­alter, die Un­ter­halts­pflichten des Ar­beit­neh­mers sowie eine mög­liche Schwer­be­hin­de­rung zu be­rück­sich­tigen.
Ar­beit­nehmer sind ver­gleichbar, wenn sie auf­grund ihrer Qua­li­fi­ka­tion und ihrer bis­he­rigen Tä­tig­keit im Be­trieb ge­gen­ein­ander aus­tauschbar wären. In die Ver­gleichs­gruppe fallen je­doch keine un­künd­baren Ar­beit­nehmer und (ab­hängig vom Willen das Ar­beit­ge­bers) keine Ar­beit­nehmer, auf die der Ar­beit­geber auf­grund ihrer be­son­deren Kennt­nisse und Qua­li­fi­ka­tionen in be­son­derer Weise an­ge­wiesen ist.

Fazit
Liegen be­son­dere be­trieb­liche Er­for­der­nisse vor, die einen Stel­len­abbau be­gründen, dann kann sich der Ar­beit­geber von Ar­beit­neh­mers trennen, so­weit er auch die sons­tigen Vor­aus­set­zungen der Kün­di­gung (wie Fristen, be­son­derer Kün­di­gungs­schutz von Schwan­geren, Schwer­be­hin­derten oder Be­triebs- und Per­so­nal­räten bzw. die ent­spre­chende Be­tei­li­gung Be­triebs- und Per­so­nal­räte) be­achtet hat.
In der Praxis fällt den Ar­beit­ge­bern der Nach­weis der Vor­aus­set­zungen je­doch häufig schwer bzw. wollen die Ar­beit­geber ihre Zahlen nicht of­fen­legen. Die Ar­beit­geber sind in Kün­di­gungs­schutz­pro­zessen daher oft be­reit, dem Ar­beit­nehmer für den Ver­lust des Ar­beits­platzes eine Ab­fin­dung zu zahlen.